刘强东的兄弟论：京东江湖里，资本如何重写情义？

题要：一张打卡纸，十五元代劳费，每月一万四千次的虚假出勤，撕开了中国式兄弟情义的华丽外袍。

北京亦庄京东总部，“战斗战斗，只做第一”的红色横幅在六月的热风中高悬。

6月17日，618购物节前夕，刘强东面对镜头重申经营理念：“最低的成本绝不能建立在压榨员工的基础上。”他宣布一年半内已为员工涨薪七次，“收入最低的人也能涨50%”。

就在三天前，他在一场小范围分享会上坦言：“最近五年是京东失落的五年”，同时宣布启动六个创新项目，并首次透露即将进军酒旅行业。

这场讲话中，他反复提及“兄弟”——这个被他赋予过江湖义气、道德光环，又在资本扩张中不断重构的词汇。从创业初期的“共患难”，到如今的“业绩不好不是兄弟”，这场持续二十年的“兄弟叙事”，早已超越企业管理范畴，成为透视中国商业伦理与劳资关系的棱镜。

刘强东口中的“兄弟”二字，在京东发展史上经历了耐人寻味的蜕变。

“兄弟”一词的起点，是刘强东与中关村柜台伙计们挤在10平方米出租屋里的岁月。2003年非典期间，12名员工自愿留守，用宿舍电话接单送货，成为京东早期“兄弟文化”的图腾。

这段故事被反复讲述，与“寒门逆袭”“江湖义气”深度绑定，塑造了京东“草根企业”的道德人设。2014年上市前夕，超400名核心员工获期权奖励，部分人实现阶层跃迁，兄弟文化达到情感巅峰。

2018年，他豪迈宣告：“京东永远不会开除任何一个兄弟。”这句话为京东的企业文化涂上一层江湖义气的色彩，将劳资关系装进传统伦理的温暖框架。

劳动契约被赋予亲情色彩，员工付出的不再仅是专业技能，还有情感劳动与忠诚度。这种“拟亲化”管理模式，在中国企业界并不鲜见。

上市后的京东，兄弟文化逐渐褪去江湖底色。2018年明州事件后，刘强东的道歉信强调“守护兄弟”，但同年取消快递员底薪的决策却暴露了情感话语与资本逻辑的裂痕。

2021年，京东物流上市招股书中，“兄弟”一词出现47次，但同年推出的“末位淘汰制”已悄然将兄弟标准与KPI挂钩。

转变发生在2024年5月。面对拼多多净利润246%的同比增长，京东71亿元的净利润仅及其四分之一，刘强东在高管会上重划边界：“不想拼没错，但你不是我的兄弟，是路人。”

他对此解释说：“什么叫路人？就你既不是我的朋友，也不是我的兄弟，也不是我的敌人，我们不是一路人，我们不是一家人，我们不应该在一起共事。”

我们梳理出“京东兄弟宇宙”的演变轨迹：2022年“所有成功都离不开兄弟们的努力支持”，2023年“我不会躺平，我希望兄弟们绝不躺平”，直到2024年的“不拼搏不是兄弟”。

温情面纱被资本逻辑撕下。当企业面临增长困境，“兄弟”一词从情感共同体标志蜕变为绩效达摩克利斯之剑。身份认同变成有条件的资格，归属感化为绩效考核的筹码。

在刘强东发表“兄弟论”的同时，一组荒诞数据浮出水面：

京东内部每月竟有1.4万人次找人代打卡。一条成熟的产业链已然形成——代打卡一次收费15元，一个人可同时为20人提供“服务”。

更富戏剧性的是考勤制度的反弹。京东将午休时间由两小时压缩至一小时，取消午休熄灯传统。那些曾经在工位上安然午睡的员工，突然被置于刺眼的灯光下。

制度与人情的拉锯战在办公区上演。有员工在社交媒体吐槽泄愤：过去松散管理形成的舒适区被打破，养老般的工作节奏不复存在。

而舞台的另一侧，刘强东正慷慨宣布涨薪计划：采销人员现金薪酬最低涨幅20%，平均达50%，最高可达100%。同时承诺两年内实现全体采销人员年薪20薪的目标。

2025年6月的最新数据显示，京东福利体系仍在扩张：达达员工薪酬升至19薪，明年将达20薪；京东外卖为全职骑手缴纳五险一金，为兼职者提供商业保险；超6000名员工通过“我在京东上大学”项目提升学历。

铁腕与怀柔并举的管理策略，构成中国企业治理的独特风景。一边是“淘汰出局”的震慑，一边是“20薪”的诱惑，员工在“路人”与“兄弟”的身份夹缝中寻找生存空间。

当“兄弟”变为绩效标签，当情义遭遇资本逻辑，京东员工的身份认同正在经历艰难重构。那些被划为“路人”的群体，面临的不只是职业危机，更是情感联结的断裂与自我价值的质疑。

刘强东深谙中国式管理的精髓：用拟家族化关系降低组织成本。

从“东哥”的称谓到“五年以上老员工医药费全包”，情感纽带曾是京东早期凝聚力的核心。但情感绑定的另一面是权力不对等——当企业家掌握“兄弟”的定义权时，温情可能沦为绩效的遮羞布。

2025年6月17日，京东总部。面对即将到来的618大战，刘强东的讲话透露出微妙转变：“最低的成本绝不能建立在压榨员工的基础上，不能给员工尽可能少的工资，不交五险一金。”

他援引胖东来创始人于东来的案例：“他的商品做的极致好，性价比极致高，充分信任员工，员工也是真心的喜欢这份工作。”

在技术赋能的话语体系中，刘强东勾勒出新平衡点：通过人工智能、机器人等技术降本增效，而非压榨人力。他算了一笔效率账：库存周转每优化1天释放100亿现金流，优化5天即得500亿真金白银。

“京东的应付账款周转天数是57天，而行业平均是120天。59天的效率优势，意味着我们不需要压榨供货商。”技术逻辑正在替代人情逻辑，成为京东成本控制的新叙事。

这些表述与三个月前刘强东朋友圈的呼吁形成呼应。2025年3月，他直言：“我们所学的知识、商业模式、技术算法都不应该是用来压榨社会最底层的兄弟们的！”当时他晒出京东快递员的退休福利：1200多名退休快递员可领取数十万公积金，享受月均5350元退休金和医保全覆盖。

这些转变显示，在经历兄弟论风波后，京东正尝试在效率与人性间寻找新支点。

组织行为学中的“受害者三角戏”理论在此显现：冲突中，弱势方自认“受害者”，强势方扮演“压迫者”，双方都在期待“拯救者”出现。这种心态导致责任推诿与相互指责，加深组织裂痕

当资本试图用情感话语弥补制度缺陷时，反而陷入更深的合法性危机。真正的劳动者尊严，应建立在劳资权力对等、社会保障完善的制度根基之上在兄弟情义与冰冷绩效之间，是否存在第三条道路？

京东的探索提供了一些启示。五险一金缴纳金额超千亿，设立1.57亿元员工救助基金，投入220亿元改善员工居住条件——这些数据指向制度化保障的可能。

京东物流为行业树立了标杆：2021年实现全体快递员五险一金覆盖，2025年3月起又将此福利延伸至外卖骑手。这种“福利竞争”正在重塑行业生态，推动平台企业从价格战、服务战升级至员工权益保障的竞争。

老舍在《骆驼祥子》中的描写令人警醒：“祥子一直以为努力拉车，就会拥有一辆属于自己的黄包车，而祥子到死都认为他未能过上好日子，是因为拉车不够努力。”当企业困境被归咎于个体拼搏不足时，历史的循环似乎正在重演。

“做企业不是做兄弟”的呼声背后，是对现代企业制度的呼唤。关怀不是讲兄弟义气，做兄弟可以讲义气，但做企业必须讲规则。

而讲规则并不意味着将员工利益“吃干榨尽”。理想的平衡点在于建立既尊重市场规律又体现人文关怀的制度框架。如阿里巴巴“客户第一、员工第二、股东第三”的价值排序，或华为将冲突制度化的红蓝军机制，都提供了不同视角的解决方案。

美国心理学家卡伦·霍尼在《我们内心的冲突》中的观点值得深思：“主动去体验冲突，确实有可能会让人觉得很难过，但这却是一种才能，而且非常珍贵。”

资本重写了情义的模样，却未能抹去人们对尊严的渴望。当算法替代了称兄道弟的寒暄，当绩效指标覆盖了江湖义气的承诺，那些照进现实的退休金和意外险，或许才是这个转型时代最笨拙也最真诚的情书。

二十年前，刘强东和兄弟们挤在宿舍接单时，或许相信“兄弟”是一辈子的承诺。二十年后，当京东001号快递员金宜财感慨“东哥让我从送货员变成被尊重的人”，这份尊重若要超越个人情怀成为普遍现实，需要的不是更多“东哥式”宣言，而是一场触及生产关系本质的革命。

兄弟论争议，折射出中国企业管理文化的深层困境。京东模式曾被看作日系企业“拟亲文化”的本土化实践，却缺乏相应的严格绩效管理配套。

这种过分情感化的管理，用情感模糊了企业制度的存在，使员工为公司做贡献从本分变成了情分，也使企业正常的保障关怀从本分变成了情分。

当人情管理遭遇增长瓶颈，京东并非孤例。中国企业在急速扩张期往往依赖情感纽带维系团队，但当规模膨胀至几十万人，当市场从蓝海变红海，传统人情治理必然让位于现代科层制度。

中国社会正经历从熟人江湖到契约社会的转型阵痛。企业家站在传统与现代的断层线上，成为撕裂传统的第一把刀锋。刘强东的兄弟再定义，恰是这场宏大转型的微观呈现。

京东的管理困境，本质上是中国企业成长必经的阵痛。