作为阿里mentor，我们会留下怎样的实习生 ？

在开始招聘和带新人后我突然意识到，原来雇佣双方的信息差如此巨大。

很多实习生并不是不优秀只是初入职场不知道从何入手、害怕犯错最终在实习期匆匆度过，核心工作也无法参与，状态未调整好就错失了很多机会。

我作为公司第一届的实习/校招，包含实习时间在大厂已经待了近7年。期间逐渐从青涩的实习生/校招生，一路成为了 mentor/面试官。

希望这篇文章能给到已经十分努力的应届生与实习生们，消除一些信息差，再多人一步的认知与幸运。

那些会被留下的实习生，通常会具备以下3个特征：

特征1：不闷头干活，能够大胆平等的双向交流

我最害怕遇到的实习生，其实就是那些交代任务之后，回复都明白了然后直接开干，然后交付之后发现牛头不对马嘴的。

我理解实习生都希望留下尽善尽美的成果甚至希望参与到更核心的工作。我也是这么过来的。

但是，成为mentor后，我发现实习生通常没有独立判断“产出的结果是否符合上级要求”的能力。既然是以实习生而不是社招的岗位在做招聘，行业认知不完善、工作方式上手慢、不了解部门沟通方式得罪人等等，这些在招的时候，其实已经都有预期，所以最开始给予工作基本都有容错空间。这意味着，你应该大胆利用这个“新手保护”。而这其中，mentor就是帮你兜底的人。

记住，mentor是非常重要的资源，与ta的沟邴吧㔫思顺畅度几乎决定了你在实习期间的所有表现。而沟通中，顺畅意味着你和ta所进行的交流要是“双向”的。

双向意味着，你可以主动获取信息：Ta给你交代了任务，你就有资格去了解有助于你完成工作的各项信息。

你不知道ta为什么要做这个事情，就问。

你不知道交付时间和标准，问。

你对现在做的方向不确定，问。

而同时双向也意味着，你的获取信息时也要进行输出，你们的交流是基于思考后的探讨而不是索取式的灌输与被灌输正确答案就拿“为什么要做这个事情”进行举例，问的时候场景更接近于：

“我觉得做这件事情可能是为了XXX以及XXX，因此我打算这样做，不知道自己的分析是否是正确的，想了解下您的看法”

不论什么沟通场景，带着思考才能算作双方交流，mentor也需要把握你的想法，才能找到犇攥钨貸Ч蹭的配合方式。否则那就是mentor对你的单向输出，那叫“上课”。

特征2：在mentor的输出之外，主动汲取知识

实习生看不到的反面是，带人其实非常占用日常工作精力/时间，有时甚至降低个人效率。同时实习生约束少，公司HC不稳定，即便培养了也经常留不下来，在工作上长期回报并不高。所以有很多mentor其实是不愿意花精力带人的，

除非：

“这个实习生能够提供同等精力投入后对我工作额外的效率提升。”

实习生的效率很难超过正职，要维持等式的平衡，意味着实习生要足够主动，能在减少mentor的精力投入的基础上，做出同质的产出。

怎么降低ta的精力投入?

不过度依赖mentor，更加主动地获取工作所需信息，实习生只要进入了公司，就意味着你可以接触到庞大的资料。

这里给一些建议阅读材料的参考：

(1)用于快速摸清当下进展:部门日报/周报、各类复盘(实习生不一定接触得到，但可以问问有没有去敏的)、过往群聊记录

(2)用于补充行业/岗位认知:调研报告、方案分析、分享会资料/录屏、部门SOP等；

如果是较为成熟的大厂，也可以主动问问HR有没有校招用的课件，方便用于各类基础知识的积累。

而在信息获取的同时，多花时间进行日常思考“为什么要这样做”、“为什么是这个情况”、“用户的真实需求是什么”、“问题的本质是什么”？

不仅可以为你和mentor交流时积累弹药，还能够为你长期发展养成良好习惯。

特征3：通过既有工作频繁展现出超出当下要求的胜任力--最最最重要！

热知识：只有当你看上去游刃有余时，你才会被派到更多的工作。

正常的人都不会给快要被压死的骆驼再加稻草。

有时候实习生会抱怨总是接触不到核心工作，干得都是机械性的活。但是我们是否有展现出，能在胜任机械性工作的同时，能够胜任其他工作的能力?

mentor对实习生沟通成本做了预期管理，也意味着 ta对你的能力也做了预期管理。而要证明自己能胜任更多的工作，需要让mentor知道：

“我还可以承接更多的工作量，你只要短期付出点精力教会我，长期我能让你更轻松”

具体怎么展现自己的胜任力？——“频繁的超出预期”

(1)高ǎ效率：无需催促就可在预期的 ddl之前保质保量交付内容;

(2)成长快：能快速了解成果的评判标准返工次数越来越少;

(3)责任心：对现在工作的了如指掌，包括影响ta推进的上下游进的进度管控or识别风险，最后无需交代就主动承接同类任务；

(4)超出边界：除了现有工作之外，对其他人手上或者业务也能提出自己的想法：

聪明人在遇到这样的实习生时，就会开始一点一点的下放更多工作，慢慢试探实习生的能力边界。

毕竟，通常要招实习生时正职的工作量已经溢出，没有利益冲突时，打工人都想自己能轻松点。

但需要注意，【超出边界】是个双刃剑，尺度的把控很重要，不同团队对此的容忍度是不同的，这里能提供的建议是尽量避开公开场合做表达，避免冒犯行为，可以从点对点的、更轻松的私下聊天、或者是脑暴会/讨论会等鼓励畅所欲言的场合开始。

写在最后的总结：

那些容易被大厂留下的实习生们，通常都具备这三个特征：

(1)不闷头干活，能够大胆平等的双向交流；

(2)在mentor的输出之外，主动汲取知识；

(3)通过既有工作，频繁展现出超出当下要求的胜任力。

当然，以上前提都建立在当前团队有HC的前提下。

毕竟实习期间已经考察了个人素质、并且已经融入了团队，不需要重来一遍，招聘成本远比校招要低得多。

但即便运气不好没有HC，只要在实习中能逐步锻炼自己，即便无法留在现有团队内，在校招期间也能有无法比拟的优势。

而且行业是个圈子，如果同事/mentor认可你，优秀的人才是会被相互推荐的，有时也不必拘泥于实习转正。

最后的最后想告诉大家的是每个行业、乃至于每个团队的实习环境是有差别的。不可否认，就是存在这样一种情况:实习生就是干脏活累活，成长空间小，什么都表现不出来。

我见到过同一个公司下，在其他团队表现不佳，但在我们团队表现非常好的实习生。所以要结合自己的情况，有时不必死磕，及时止损。

愿大家都能找到合心意的实习，早日找到自己想要的工作哇。